Lang voordat kantoorbanen bestonden, moest je als werknemer fysiek aanwezig zijn op werk, simpelweg omdat al het werk offline gebeurde. Zelfs na de opkomst van kantoorbanen bleef werken op locatie de norm, ook toen computers en internet steeds gangbaarder werden. Binnen IT-bedrijven kwam het echter steeds vaker voor dat werknemers op verschillende locaties werkten, maar nog steeds gebeurde dit meestal vanuit een kantoor en zelden vanuit huis.
Pas na de wereldwijde corona pandemie veranderde deze mindset. Remote werken werd noodgedwongen de standaard, en bedrijven moesten zich snel aanpassen. Hoewel IT-bedrijven al enigszins gewend waren aan digitale stand-ups en werken op afstand, hadden andere sectoren hier meer moeite mee. Werknemers genoten van de flexibiliteit van thuiswerken, terwijl werkgevers worstelden met het controleren van productiviteit en structuur.
Van vrijheid tot misbruik
Persoonlijk vond ik dat we op een bepaald moment zijn doorgeslagen in het thuiswerken. Ik zag hoe mensen in mijn omgeving het concept steeds vaker misbruikten. Waar sommigen productiever werden in hun nieuwe werkomgeving, werkte het voor anderen juist averechts. Je begint de dag met een goed ontbijt, maar voor je het weet doe je even snel de afwas, draai je een wasje, boen je de badkamer en haal je je wekelijkse boodschappen in huis. Opeens is de middag voorbij en heb je je laptop nog nauwelijks aangeraakt.
Dit is echter niet volledig de schuld van de werknemer. Als er geen duidelijke afspraken zijn over werkuren en taken, is het lastig om structuur te behouden. Waar medewerkers vroeger hun werkgever op de hoogte brachten van een doktersbezoek of andere afspraken, blijven veel van deze “tussendoor taken” nu onder de radar. Toen de paniek rond de pandemie afnam, begonnen steeds meer werkgevers zich af te vragen of thuiswerken nog wel zo’n goed idee was. Hoewel het werknemers vrijheid biedt, heeft werken op kantoor ook voordelen: je hebt meer sociaal contact, kunt sneller schakelen met collega’s en behoudt beter overzicht over lopende projecten.
Chaos in een grijs gebied
Wat mij opvalt aan de huidige situatie rondom remote en hybride werken, is dat er weinig vastgelegde afspraken zijn. Veel bedrijven hanteren vage richtlijnen over wanneer en hoe vaak medewerkers op kantoor moeten zijn. Moet dat een vast percentage van de contracturen zijn? Geldt reistijd daarbij mee? Mogen werknemers zelf bepalen op welke dagen ze naar kantoor komen? En hoe zit het met thuiswerken? Mag je ondertussen voor je kinderen zorgen of mantelzorg verlenen? In het verleden moest je daar vrij voor vragen, maar nu is het een grijs gebied. Want vraag je vrij voor een half uur? Of moet een taak minstens een uur duren voordat het het waard is om aan je werkgever door te geven? En wat als een taak langer duurt dan je initieel had gepland?
In de Verenigde Staten zien we dat steeds meer werkgevers hun medewerkers verplichten om terug te keren naar kantoor, met strikte controle. In Nederland is hybride werken nog steeds populair, maar de verschillen tussen bedrijven worden steeds groter. Sommige stimuleren thuiswerken, terwijl anderen hun personeel juist fulltime op kantoor willen hebben. Maar wie is verantwoordelijk voor het opstellen van duidelijke regels?
Duidelijke afspraken als sleutel tot succes
Als hybride werken een succes moet worden, is het belangrijk om heel specifiek te zijn over wat wel en niet mag. Nieuwe werknemers moeten vanaf het begin weten wat ze kunnen verwachten. Omdat thuiswerken voor veel mensen onmisbaar is geworden, moeten er duidelijke richtlijnen zijn die zowel door werkgevers als werknemers zijn opgesteld en regelmatig worden bijgesteld.
Deze afspraken dienen als spelregels, maar er moet ruimte blijven voor uitzonderingen. Als een medewerker thuis bijvoorbeeld aanzienlijk beter presteert dan op kantoor, kunnen hier individuele afspraken over worden gemaakt. Bij Billink, waar we voornamelijk hybride werken, hanteren we een beleid waarin medewerkers twee tot drie dagen per week op kantoor werken, het liefst op filevrije dagen. Maar ook deze richtlijnen zijn niet gespecificeerd en niet iedereen denkt er hetzelfde over, wat soms tot verwarring leidt. Daarom is het essentieel om vaste afspraken te maken waarop iedereen kan terugvallen. De tijd die je wél werkend doorbrengt, zou je moeten benutten voor productief samenwerken – niet voor eindeloze discussies over hybride werken.