Hoe creëer je de juiste vacature?
Hoe creëer je de juiste vacature?
De manier waarop bedrijven personeel aannemen is in mijn ogen nooit echt eerlijk geweest. Vaak zetten bedrijven namelijk een vacature uit en wordt het proces erachter maar vanuit één richting bekeken. Dit creëert een oneerlijk speelveld met eenrichtingsverkeer in plaats van de ultieme matchmaking. Als bedrijf moet je je realiseren dat een sollicitant niet enkel komt solliciteren maar ook kennis komt maken met je bedrijf en de functie zelf. Daar moet je als werkgever heel erg duidelijk en transparant in blijven. Zo voorkom je ‘mis-hires’ en daarmee ongelofelijk veel kosten en tijd.
Op een zeker moment ben je op zoek naar de juiste kandidaat die geschikt is voor een openstaande functie binnen je bedrijf. Tijdens dit proces is het opstellen van de juiste vacature heel erg belangrijk. Er zijn een aantal eigenschappen van het bedrijf die goed naar voren gebracht moeten worden in de vacature. Het gaat daarbij om punten zoals bedrijfsverwachtingen, de bedrijfscultuur maar ook de eigenschappen die je zoekt in een kandidaat, de beoordeling van de kandidaat en het team waarbinnen de kandidaat komt werken. Regelmatig zie je dat bedrijven dit zo vaag mogelijk houden om zo zoveel mogelijk kandidaten aan te trekken. Vervolgens brengen ze pas aan het einde van de sollicitatieronde
de match en de verwachtingen ter sprake. In mijn perspectief moet je daar als bedrijf een heel duidelijk kader in schetsen om de verwachtingen van de sollicitant te allen tijde zo realistisch mogelijk te houden. Zo voorkom je teleurstellingen aan beide kanten en zorg je
voor een solide toekomstbestendige samenwerking.
Op het moment dat je bovenstaande eigenschappen opneemt in de vacature, schets je een heel duidelijk beeld van de verwachtingen vanaf jouw kant als bedrijf en als werkgever. Op die manier zorg je ervoor dat je de juiste kandidaten aantrekt voor de beschikbare functie. Bovendien geeft het de kandidaat zekerheid en vertrouwen in je team.
Het opstellen van een foutloze vacature bestaat daarnaast uit een paar duidelijke richtlijnen waaraan je je zou moeten houden. Ten eerste zorg je ervoor dat de bedrijfsbranding goed uitgebeeld wordt en je de kernwaarden van het bedrijf zoals de sfeer, het team, de dynamiek en de algemene bedrijfscultuur goed naar voren laat komen. Daarbij geef je ook heel concreet aan wat je van de sollicitant verwacht zoals de (dagelijkse) werkzaamheden die verricht moeten worden èn geef je een duidelijke beschrijving van de functie. Tot slot ben je transparant over de arbeidsvoorwaarden die je als werkgever kunt bieden. Met name over het salaris, de bonusconstructie, trainingen, scholingen en de ondersteuning die je kunt geven als werkgever. Mensen moeten zich namelijk zo goed mogelijk kunnen inlezen in jouw bedrijf en heel goed weten wat ze van jou kunnen verwachten, zonder verborgen verrassingen.
Waar het dus op neer komt is dat je de sollicitatie als het ware omdraait zodat mensen zelf een innerlijke motivatie krijgen om te solliciteren en daarvoor hun best te doen. Ze moeten er zelf achter komen dat er een match is tussen hen en het bedrijf! Dit is een strategisch
tweerichtingsproces. Het is dus erg belangrijk om als bedrijf goed na te denken over wat je naar buiten brengt in de vacature zoals wie jij zoekt en wat ze van jou kunnen verwachten.
Op die manier creëer je een zo eerlijk mogelijk speelveld voor beide partijen en trek je zeker de juiste mensen aan.